Làn sóng cắt giảm nhân sự giai đoạn 2024 - 2025 đã để lại một hệ quả rõ rệt đối với thị trường lao động Việt Nam: doanh nghiệp không còn tuyển dụng dựa trên độ tuổi hay thế hệ, mà dựa trên mức độ phù hợp năng lực với giai đoạn vận hành mới. Sự thay đổi này không xuất phát từ định kiến tuổi tác, mà từ những áp lực cấu trúc về chi phí, năng suất và chuyển đổi công nghệ.

Các báo cáo thị trường tuyển dụng giai đoạn 2025 - 2026 cho thấy, thị trường lao động đang bước sang một trạng thái khác: tuyển dụng không còn nhằm mở rộng quy mô, mà nhằm duy trì và tối ưu hiệu suất.

Khi "tuổi tác" không còn là biến số dự báo hiệu quả

Trong giai đoạn tăng trưởng, độ tuổi thường được xem như một chỉ báo gián tiếp cho kinh nghiệm, mức lương và khả năng gắn bó. Tuy nhiên, sau tái cấu trúc, doanh nghiệp buộc phải trả lời những câu hỏi thực dụng hơn:
Vị trí này tạo ra giá trị gì? Mức độ đóng góp có tương xứng với chi phí? Khả năng thích nghi với công nghệ và thay đổi đến đâu?

Trong bối cảnh đó, tuổi tác mất dần vai trò như một biến số dự báo hiệu quả công việc. Thay vào đó, năng lực triển khai thực tế, khả năng học lại (reskilling) và mức độ phù hợp với chiến lược vận hành trở thành tiêu chí trung tâm.

Làn sóng cắt giảm làm lộ rõ "khoảng trống năng lực"

Dữ liệu từ các báo cáo cho thấy, việc cắt giảm không diễn ra ngẫu nhiên mà tập trung ở những nhóm vị trí hoặc nhóm lao động không còn phù hợp với mô hình hoạt động mới. Điều này lý giải vì sao có sự chênh lệch rõ rệt giữa hành vi của các thế hệ lao động:

• Nhóm lao động trẻ có xu hướng chủ động dịch chuyển, tìm kiếm cơ hội mới khi cảm thấy không còn phù hợp.
• Nhóm lao động lớn tuổi hơn chịu rủi ro cao hơn trong các đợt tái cấu trúc, đặc biệt khi kỹ năng không còn tương thích với chuyển đổi số hoặc chi phí nhân sự vượt quá giá trị tạo ra.

Tuy nhiên, điều quan trọng là: không thế hệ nào bị loại bỏ toàn diện. Thị trường chỉ đang loại bỏ những năng lực không còn phù hợp, bất kể người lao động ở độ tuổi nào.

Tối ưu hiệu suất buộc doanh nghiệp tuyển theo "độ chín năng lực"

Một điểm giao thoa rõ ràng giữa các báo cáo là việc doanh nghiệp chuyển sang chiến lược giữ quy mô - tối ưu hiệu suất. Trong mô hình này, mỗi vị trí tuyển mới đều phải chứng minh được giá trị tạo ra trong ngắn và trung hạn.

Do đó, nhà tuyển dụng không đặt câu hỏi "ứng viên bao nhiêu tuổi", mà đặt câu hỏi:

• Ứng viên có thể đảm nhận công việc với mức đào tạo lại tối thiểu hay không?
• Có khả năng thích nghi với công nghệ, đặc biệt là AI và các công cụ số?
• Có kinh nghiệm xử lý các tình huống thực tế trong môi trường biến động?

Những câu hỏi này trực tiếp gắn với năng lực, không gắn với tuổi sinh học.

Công nghệ và AI làm gia tốc quá trình thay đổi tiêu chí tuyển dụng

Việc AI được đưa vào vận hành không khiến doanh nghiệp tuyển dụng ít người hơn, nhưng khiến họ tuyển dụng có điều kiện hơn. Các tác vụ lặp lại, ít giá trị gia tăng dần được tự động hóa, trong khi con người được giữ lại cho những vai trò cần tư duy, phối hợp và ra quyết định.

Trong bối cảnh đó, năng lực sử dụng công nghệ, hiểu quy trình và học nhanh trở thành lợi thế, bất kể ứng viên ở độ tuổi nào. Điều này làm suy yếu vai trò truyền thống của tuổi tác như một thước đo kinh nghiệm.

Tuyển dụng sau cắt giảm: từ "phù hợp hồ sơ" sang "phù hợp bối cảnh"

Một thay đổi mang tính cấu trúc khác là cách doanh nghiệp đánh giá sự phù hợp. Trước đây, phù hợp thường được hiểu là:

• đúng chuyên môn,
• đúng số năm kinh nghiệm,
• đúng cấp bậc.

Hiện nay, phù hợp được hiểu rộng hơn:

• phù hợp với bối cảnh kinh doanh hiện tại,
• phù hợp với chiến lược công nghệ,
• phù hợp với khả năng chịu áp lực và thay đổi.

Trong cách tiếp cận này, tuổi tác không còn là tiêu chí sàng lọc chính, mà chỉ là một biến phụ, nếu có.

Hàm ý cho người lao động và người trẻ

Sự dịch chuyển từ tuyển theo tuổi sang tuyển theo năng lực đặt ra một yêu cầu mới cho người lao động: khả năng duy trì giá trị nghề nghiệp theo thời gian. Đối với người trẻ, điều này có nghĩa là không thể kỳ vọng "được ưu tiên vì trẻ". Đối với người có thâm niên, cũng không thể dựa hoàn toàn vào kinh nghiệm cũ.

Thị trường lao động sau cắt giảm đang gửi đi một thông điệp rõ ràng:

Giá trị nghề nghiệp không nằm ở bạn thuộc thế hệ nào, mà ở việc năng lực của bạn có còn phù hợp với giai đoạn phát triển hiện tại của tổ chức hay không.

Nguồn: TopCV & JobOKO.